绩效管理办法培训PPT
总则一）目的为进一步优化公司内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，树立全员业绩导向意识，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理...
总则一）目的为进一步优化公司内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，树立全员业绩导向意识，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力，特制定本办法。二）原则 坚持公平、公正、公开原则。做到考核标准公平合理，考核过程透明公开，考核结果客观公正 坚持差异化分类考核原则。根据各部门的业务特点和工作职能，分别制定个性化、差异化的考核指标、指示权重及考核标准 坚持考核与激励约束相结合原则。考核结果与薪酬发放、薪酬调档、人员晋升、培训开发、评优评先等紧密结合。充分发挥绩效导向功能，引导、规范员工行为，实现个人与公司绩效的整体提升三）考核适用范围本办法适用于公司经营层副职及以下全体正式员工。但以下人员不适用本方案： 试用期内员工的员工不参加当期考核 当月迟到或早退3次（含3次）以上、累计旷工一天半（含）以上、病假超过15天以上、事假超过10天以上的员工不参与月度考核 全年累计旷工三天（含）以上、12个月未出勤（包括病、事假与其他各种原因缺岗）的的员工不参与年度考核考核职责划分一）绩效考核小组职责 审议各部门年度目标责任书 审议通过绩效考核方案与考核体系 审议通过绩效考核结果与薪酬分配方案 负责员工绩效申诉的最终裁定 对被考核部门提出考核异议项进行判定 对考核否决事项进行认定 对考核过程中出现的未明确事项进行审定二）综合管理中心职责 拟定绩效绩效考核方案与考核体系 牵头绩效考核的组织、监督、协调，统计计算绩效考核结果 协助考核小组处理调查员工绩效考核申诉事宜 收集关于绩效考核的意见和建议，及时进行优化完善三）各部门职责 制定本部门员工考核内容与标准 组织本部门绩效考核工作，通过绩效沟通与面谈，提出工作改进措施，提升员工工作效率 及时反映绩效考核中出现的问题，并提出优化意见 配合处理部门员工绩效考核申诉考核体系一）考核对象 经营层副职 中层管理人员（包括部门绩效考核） 普通员工二）考核周期考核周期分为三类，即： 月度考核适用于普通员工，一般于次月5日前完成 季度考核适用于经营层副职、中层管理人员（总监、部门正副职），于每年1、4、7、10月的10日前完成上季度考核工作 年度考核适用于公司经营层副职及以下全体正式员工三）考核依据与形式经营层副职、中层管理人员的考核依据目标责任状的内容，普通员工依据工作计划完成情况考核。四）考核内容 职位关键绩效指标职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过职位关键绩效指标体系的建立使公司经营目标转化为各部门以及公司成员的具体行动。基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。职位关键绩效指标须符合SMART法则，即：具体的、可衡量的、可以达到的、相关的、以时间为基础的基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定 其他通用指标具体详见考核表内容。五）考核关系被考核者考核者经营层副职主要领导总监、部门正副职分管领导、主要领导普通员工部门经理六）考核结果应用考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关制度规定执行。七）考核申诉程序 各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务 被考核者如对考核结果存有异议，有权在知晓考核结果的5日之内，向综合管理中心提出书面申诉 综合管理中心通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉当事人和所在部门负责人或分管领导，并监督落实 若当事人对结果仍持异议，可向考核小组提请申诉，考核小组裁定结果为最终结果绩效管理实施细则一）考核目标的制定经营层副职、总监和部门正职的绩效目标以公司年度经营目标责任状为基础，包括营业收入、利润、成本、重点工作任务及其他通用指标进行分解落实；其他员工的绩效目标以部门级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序每位员工根据上述要求，拟定本人月度工作计划（附件《月度绩效考核表》），与上级沟通并经上级核准后执行经营层副职、总监和部门正副职根据上述要求，拟定季度绩效目标（附件《季度绩效考核表》），与上级沟通并经上级核准后执行二）考核操作流程普通员工月度考核每月25日填写《月度绩效考核表》中工作计划栏并发至部门经理处，各部门经理需及时与下属进行沟通、确认后，在月底前将下属的《月度绩效考核表》发至下属本人及综合管理中心备案增加计划经双方确认后，可在月末总结时列于总结表内；计划删改需被考核人于当月20日前填写计划删改申请，报各部门经理与分管领导处，同时报综合管理中心备案，否则此项以未完成计次月2日前填写《月度绩效考核表》中完成情况栏并发至部门经理处，上级主管需及时与下属进行沟通、考评，并在次月5日前将沟通确认的考核表交至综合管理中心经营层副职、总监和部门正副职季度考核6、9、12月的25日前填写《季度绩效考核表》中工作计划栏并发至上级领导处，在月底前将确认后的《季度绩效考核表》发至综合管理中心备案增加计划经双方确认后，可在季度末总结时列于总结表内；计划删改需被考核人于考核周期内前填写计划删改申请，报各部门分管领导处和总经理批准，同时报综合管理中心备案，否则此项以未完成计 1、4、7、10月的5日前填写《季度绩效考核表》中完成情况栏并发至上级领导处，由直接上级进行考评，并在7日前将沟通确认的考核表交至综合管理中心，由综合管理中心负责上报给主要领导考核全员年度考核年度考核分为部门年度考核和个人年度考核。部门年度考核依据部门年度目标责任状内容，由分管领导、主要领导根据完成情况进行评分。个人年度考核依据员工个人年度目标责任状内容，由上级领导根据完成情况进行评分。绩效面谈整个考核周期过程中，考评者应加强与受评人的沟通交流。考核前双方围绕绩效目标和标准、工作内容和计划、工作措施和支持进行深入沟通，就工作计划达成一致。考核过程中考评者重点对受评人工作思路、工作进度和绩效行文进行监督指导，受评人绩效行为出现偏差或者遇到问题时，考评者要及时沟通纠正，提供辅导和帮助，监督受评人按照既定目标和时限要求完成任务。考核后考评者要进行绩效反馈沟通，针对考核结果与受评人进行绩效面谈，肯定受评人的工作成果和表现，并指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的工作计划，促进员工绩效不断提高。绩效汇总与绩效工资计算1）次月7日前，综合管理中心负责对绩效考核数据进行汇总，编制《月度考核结果汇总表》，经领导签字后应用于绩效工资的发放2）1、4、7、10月的12日前，综合管理中心负责对绩效考核数据进行汇总，编制《季度考核结果汇总表》，经领导签字后应用于绩效工资的发放三）考核结果计算考核等级划分级别优秀良好合格不合格分数95分及以上80-94分60-79分60分以下考核工资核发员工绩效考核结果是核发绩效工资的主要依据，综合管理中心将根据员工所在部门考核分数、员工年度绩效工资基数、员工个人考核分数计算出员工该考核周期应发绩效工资。普通员工按月度考核，按季度发放绩效工资。员工年度应发绩效工资=该岗位年度绩效工资基数*员工所在部门年度考核分数*员工个人年度考核分数普通员工月度应发绩效工资=该岗位月度绩效工资基数*个人月度考核分数*部门考核分数经营层副职、总监和部门正副职季度应发绩效工资=该岗位季度绩效工资基数*个人/部门季度考核分数员工绩效工资基数根据集团核定的全年工资总额最终确定考核结果运用一）薪酬调档员工个人年度考核结果与薪酬调档挂钩（经营层薪酬按照集团有关规定执行）。综合管理中心将根据员工考核等级，对下一年度的薪档进行调整。具体调整依据如下：员工连续三年考核结果为优秀，下一年度薪酬在原薪级晋升一档员工当年度考核结果为良好或合格，下一年度薪级薪档不作调整员工当年度考核结果为不合格，限期一年整改或调岗，连续2年为不合格，下一年度薪酬在原薪级降级一档二）职位晋升、降职与岗位调整员工个人考核结果将作为个人职位晋升、降职与岗位调整的重要依据。综合管理中心将根据员工个人考核结果，分析员工的任职能力以及岗位匹配度，并以此为依据拟定员工岗位调整方案，为公司选人用人提供决策依据。
