弗鲁姆的期望理论和亚当斯密的公平理论PPT
弗鲁姆的期望理论一、期望理论的基本内容期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×...
弗鲁姆的期望理论一、期望理论的基本内容期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。它是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西他们欲求的东西是和绩效联系在一起的只要他们努力工作就能提高他们的绩效二、期望理论的公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M = ∑V * EM：激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V：目标价值（效价），这是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人需要的满足程度不同，其价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E：期望值，这是指根据以往经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就越强烈。三、期望理论的基础期望理论的基础是自我利益，每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。四、期望理论的应用期望理论在实际生活中的应用非常广泛。期望理论提示我们，在管理工作中，如用于调动员工的工作积极性，激发其工作动机，就应使设置的目标（效价）既是先进的，又是经过努力可以达到的（期望值），这样才能收到较好的激励效果。五、期望理论的评价弗鲁姆的期望理论在20世纪60至70年代是非常盛行和有影响的。这个理论模型本身较简单、清楚，易于理解和操作。它不仅在理论上对把握员工的激励方向有重要的指导作用，而且在实际应用中也有明显的效用。但弗鲁姆的期望理论也有其一定的局限性，具体来说主要有以下四点：期望理论没有考虑人的内在因素根据斯金纳的强化理论，人的行为动机是由外在因素激发的，即人的行为是由外在因素，如奖励、惩罚、工作反馈等刺激诱发的。期望理论也是基于这样的前提假设的。然而事实上，人的行为动机往往还受许多内在因素的支配，这些内在因素包括个人的兴趣、爱好、价值观、个性、能力、愿望、理想、信仰等。弗鲁姆的期望理论忽视了这些内在因素对人行为动机的影响，这在一定程度上降低了其科学性期望理论没有考虑个体差异期望理论的一个基本假设是：人是理性的，而且人的行为决策是明确和完全的。然而，事实上，由于人的个性、爱好、价值观、能力等方面的差异，不同的人对同一目标及其实现的概率、效价等会有不同的认知和评价。因此，期望理论忽视了人的这种个体差异，在一定程度上降低了其有效性期望理论对努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系都作了简单的、过分理想化的假设在现实中，这些关系往往要复杂得多。例如，努力并不一定就能带来好的绩效，绩效与奖励之间也并不总是有着直接、必然的联系，奖励是否能满足个人需要也受许多因素的影响。因此，期望理论中的这些假设在现实中往往难以成立期望理论只强调了期望、工具性两种价值没有考虑到人的价值的多重性，因此只适用于经济、物质方面的激励，难以解释人的社会动机方面的行为亚当斯密的公平理论一、公平理论的基本内容公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。二、公平理论的基本观点亚当斯密的公平理论主张，员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。相对报酬是指员工将自己所得的报酬与投入的比率，与他人的报酬与投入的比率进行比较，来进行公平性的判断。员工进行这种比较时，主要存在以下两种比较方式：横向比较员工将自己的投入与所得的比率，与他人的投入与所得的比率进行比较。如果员工发现自己的比率与他人相同或相似，便会感到公平和满意；如果发现自己的比率低于他人，则可能会产生不公平感，从而影响工作积极性纵向比较员工将自己的当前投入与所得的比率，与自己过去的投入与所得的比率进行比较。如果员工发现自己的比率与过去相同或有所提高，便会感到公平和满足；如果发现自己的比率低于过去，也可能会产生不公平感三、公平理论的应用公平理论在管理实践中具有广泛的应用。管理者应该关注员工的公平感，通过合理的薪酬制度和奖励机制，确保员工的投入与所得之间保持公平。此外，管理者还应该注重员工的心理感受，通过沟通和解释，帮助员工理解薪酬制度和奖励机制的合理性，减少员工的不公平感。四、公平理论的局限性虽然公平理论在一定程度上解释了员工对薪酬和奖励的公平感知，但它也存在一定的局限性。首先，公平理论过于强调比较的过程，而忽略了员工个人的价值观和目标。其次，公平理论难以量化，很难用客观的标准来衡量公平与否。最后，公平理论忽略了组织文化和组织目标对员工公平感知的影响。五、公平理论的启示公平理论提醒我们，在管理实践中，不仅要关注员工的绝对报酬，更要关注员工的相对报酬和公平感知。通过制定合理的薪酬制度和奖励机制，确保员工的投入与所得之间保持公平，可以提高员工的工作满意度和积极性，进而提升组织的整体绩效。同时，管理者还应该注重与员工的沟通和解释，帮助员工理解薪酬制度和奖励机制的合理性，减少员工的不公平感。此外，组织应该积极营造公平、公正的组织文化，强化员工的公平感知，促进组织的健康发展。总之，弗鲁姆的期望理论和亚当斯密的公平理论都是重要的激励理论，它们从不同的角度揭示了员工工作动机的影响因素。在管理实践中，管理者应该综合运用这两种理论，制定合理的薪酬制度和奖励机制，确保员工的投入与所得之间保持公平，同时关注员工的期望和目标，激发员工的工作积极性和创造力。六、公平理论的实践建议透明薪酬制度确保薪酬制度透明，让员工了解他们的薪酬是如何确定的，以及薪酬与绩效之间的关系。这有助于减少员工对薪酬制度的不公平感公正的评价机制在绩效评估和奖励分配过程中，管理者应该遵循公正、公平和公开的原则。避免主观偏见和歧视，确保每个员工都得到公正的评价和对待提供反馈机会给予员工提供反馈的机会，让他们表达自己的观点和感受。通过倾听员工的意见和建议，管理者可以更好地了解员工的期望和需求，从而调整薪酬和奖励制度，以更好地满足员工的公平感知强化组织文化通过强化组织文化，营造公平、公正的工作环境。组织应该明确倡导公平、公正的价值观，并将其贯穿于日常管理和决策过程中关注个体差异在实施薪酬和奖励制度时，应该考虑到个体差异对员工公平感知的影响。根据员工的个人能力和贡献，提供个性化的薪酬和奖励方案，以更好地满足员工的期望和需求七、结论弗鲁姆的期望理论和亚当斯密的公平理论是激励理论中的重要组成部分，它们对于理解员工的工作动机和满意度具有重要意义。在管理实践中，管理者应该综合运用这两种理论，制定合理的薪酬制度和奖励机制，确保员工的投入与所得之间保持公平，同时关注员工的期望和目标，激发员工的工作积极性和创造力。通过营造公平、公正的工作环境，强化组织文化，以及提供个性化的薪酬和奖励方案，管理者可以有效地提高员工的工作满意度和绩效，推动组织的持续发展。以上是对弗鲁姆的期望理论和亚当斯密的公平理论的详细探讨。这两种理论为我们提供了深入理解员工激励和满意度的框架，对于指导管理实践具有重要意义。然而，我们也应该意识到，任何理论都有其局限性，需要结合实际情况进行灵活运用。在未来的研究中，我们可以进一步探讨如何将这些理论与具体的管理实践相结合，以提高组织的绩效和员工的满意度。
